原創(chuàng)

木子卓

同人法律

上周又有一個(gè)名為“騰訊員工平均月薪7.6萬(wàn)”的微博熱搜吸引了“打工人”的目光，然而看點(diǎn)卻不在于其標(biāo)題，而在于其評(píng)論。

“馬化騰年收入100億，我年收入5萬(wàn)，平均50億?！?/p>

“郭敬明和姚明平均身高是1米83?！?/p>

“這有多少人被平均了，咋不說(shuō)說(shuō)中位數(shù)和眾數(shù)呢？”

一時(shí)間這些評(píng)論被點(diǎn)贊無(wú)數(shù)，幽默的調(diào)侃讓人忍俊不禁，與此同時(shí)，我突然想起了咱們律師行業(yè)。

一般老百姓都覺(jué)得律師收入極高，但真的是這樣嗎？他們或許只看到了金字塔頂端，但事實(shí)上更多律師和普通大眾一樣，都是一分耕耘一分收獲，生存于圈內(nèi)的薪資分配制度中。

律師薪資分配方式是年輕律師進(jìn)入一家律所時(shí)最為關(guān)心的話題之一。

這其中必然會(huì)有這樣的疑問(wèn)，“能拿多少報(bào)酬？”“怎樣獲取報(bào)酬？”

畢竟，這是除了專(zhuān)業(yè)提升之外直接涉及“生計(jì)”“生存”的因素。

那么律師行業(yè)運(yùn)用較為廣泛的分配方式有哪些？這些分配方式有何區(qū)別呢？

用一些資深律師的話來(lái)講，這個(gè)問(wèn)題實(shí)在太小白了。但這也確實(shí)是某些剛?cè)胄械姆▽W(xué)實(shí)習(xí)生較為困惑和模糊的事。

目前在行業(yè)內(nèi)最讓大家熟知的分配方式有“提成制”和“薪酬制”，當(dāng)下依然有很大比例的律所沿用著傳統(tǒng)的百分百提成計(jì)薪的方式，與此同時(shí)授薪的分配方式也隨著律所公司化、專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展不斷普及。

01

用通俗的話來(lái)說(shuō)

提成制律師就是多勞多得的社會(huì)活動(dòng)者，提成律師得自己承擔(dān)沒(méi)有案子的風(fēng)險(xiǎn)，案子多則收入多，案子少則收入少，自己去開(kāi)拓市場(chǎng)、挖掘客戶(hù)，有人歡喜有人愁，這也就是現(xiàn)狀下大家都說(shuō)律師前幾年揭不開(kāi)鍋的原因。

薪酬制律師類(lèi)似于拿固定工資的“白領(lǐng)”，根據(jù)律所管理制度的不同，薪水既可能是律所出，也可能是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或者是合伙人出。在固定工資之下，律師每月的工作量或多或少，案子來(lái)自于律所、團(tuán)隊(duì)或者上級(jí)。

02

不同分配制度的律所的特點(diǎn)

提成制

1、律師事務(wù)所是律師個(gè)體的聯(lián)合，更強(qiáng)調(diào)獨(dú)立意識(shí)，當(dāng)事人在選擇法律服務(wù)提供者時(shí)更看重律師本身的能力而并非事務(wù)所，律師是個(gè)人影響力在一定程度上高于律所的知名度，律師是律所最寶貴的財(cái)富。但律師的合力很難發(fā)揮出來(lái) , 律師的整體實(shí)力以及事務(wù)所的整體競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮會(huì)受到一定的影響。

2、就律所內(nèi)部合作來(lái)看，共同的利益聯(lián)結(jié)點(diǎn)較少，事務(wù)所各律師業(yè)務(wù)相互獨(dú)立 , 業(yè)務(wù)收入及成本獨(dú)立核算，在此情況下律師之間的合作也相對(duì)有限。專(zhuān)業(yè)資源不能很好地整合，業(yè)務(wù)的質(zhì)量控制不易進(jìn)行，由于缺乏共同利益 , 事務(wù)所缺乏培養(yǎng)新的年輕律師的內(nèi)在動(dòng)力。

3、采用提成制 , 計(jì)算上便于操作，且有利于責(zé)權(quán)利分明。依據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)來(lái)分配利潤(rùn) , 充分保護(hù)了個(gè)人的勞動(dòng)成果 , 充分尊重了律師的個(gè)人貢獻(xiàn)。

4、就內(nèi)部管理來(lái)看，管理者也缺乏必要的“權(quán)威”，律所向心力較弱，通常會(huì)使用泛民主式的管理方式來(lái)處理律所的決策事項(xiàng)和日常事務(wù)。事務(wù)所很難有一個(gè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，很難建立一個(gè)有效的管理制度 , 甚至沒(méi)有律師愿意承擔(dān)管理工作。

薪酬制

1、律師事務(wù)所著力打造其品牌效益，當(dāng)事人在選擇法律服務(wù)提供者時(shí)更看重律師事務(wù)所的綜合實(shí)力或?qū)I(yè)知名度；律師少有直接開(kāi)拓市場(chǎng)的歷練和動(dòng)力，往往在多年以后在個(gè)人案源方面相比于提成律師呈現(xiàn)劣勢(shì)。

2、事務(wù)所內(nèi)部授薪律師之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系較弱、合作更緊密，團(tuán)隊(duì)辦案、案情研討較為普遍， 有利于人才的培養(yǎng)，律所全體人員也更注重整體及事務(wù)所品牌 ;

3、有利于促進(jìn)事務(wù)所的專(zhuān)業(yè)化分工。從律所的角度來(lái)看，薪酬制律所多見(jiàn)于公司式律所，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化部門(mén)分工是打造律所品牌的要?jiǎng)?wù)；從律師個(gè)人來(lái)講，在固定薪酬的情況下，律師也更愿意為未來(lái)投資，追求長(zhǎng)期收益。所以薪酬制度更有可能促使律師整體專(zhuān)業(yè)化，內(nèi)部形成良性的業(yè)務(wù)分配。

4、事務(wù)所的管理高效。采用薪酬分配制，管理者與律師之間存在利益聯(lián)結(jié)，使得律所的管理效能較高，不再是簡(jiǎn)單的泛民主式溝通。律所的整體利益高于個(gè)人利益，強(qiáng)調(diào)律師之間的一致性，建立起了自律性管理模式的同時(shí)，具有促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的優(yōu)勢(shì)，但如果在薪酬水平的增加制度上未能很好地處理得當(dāng)，便容易引發(fā)矛盾，畢竟這種形式下的勞動(dòng)價(jià)值是難以直接計(jì)量的。

03

律師如何做選擇

提成制強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)回報(bào)，積少成多，多勞多得，在積累一定案源的情況下不失為一種較好的選擇，給外向型、社交型的人才提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)。提成制的激勵(lì)作用能夠最大限度地發(fā)揮律師的辦案積極性 , 激發(fā)潛能。

但提成制度的收人風(fēng)險(xiǎn)性大，年輕律師前期起步壓力較大，較低的基本收人難以確保其生活，尤其對(duì)于遠(yuǎn)走他鄉(xiāng)到一線城市打拼的律師是一大挑戰(zhàn)，溫飽問(wèn)題難以解決的情況下會(huì)打擊其對(duì)律師行業(yè)的熱情和積極性。

薪酬制強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)價(jià)值 ,保證律師一定的生活水準(zhǔn) , 解除收入不穩(wěn)的后顧之憂，有利于律師前期的專(zhuān)業(yè)發(fā)展和生計(jì)保障。大型律所的薪酬制總體收人水平較高 , 容易吸收高素質(zhì)人才就職。生計(jì)堪憂的年輕實(shí)習(xí)生也會(huì)較多考慮在薪酬制律所做事，受性格影響不適應(yīng)社會(huì)交際、市場(chǎng)開(kāi)拓的年輕實(shí)習(xí)生也會(huì)更青睞只需著眼于辦案的授薪制度。

當(dāng)然薪酬制也會(huì)有其弊端，在管理體制不完善的情況下，授薪律師的辦案積極性會(huì)受到一定的影響。在律師發(fā)展過(guò)程中，薪酬的提升也會(huì)引發(fā)爭(zhēng)議，一方面資歷深的律師可能不滿(mǎn)足于薪資水平；另一方面，在有品牌影響力，且有足夠的專(zhuān)業(yè)支撐的情況下，律所也會(huì)樂(lè)于尋求成本更低的年輕律師。

除了最普遍的薪酬制度和提成制度之外，不同管理方式的律所也探索出了其他的更柔和、更中庸的薪資制度，這些制度不僅僅是月薪收入的問(wèn)題，也決定著律所的文化和培養(yǎng)方式，涉及律師未來(lái)的發(fā)展趨向，所以年輕律師在面對(duì)薪資分配方式的時(shí)候需要有更多的考量，也需要對(duì)此有更多的了解。

初入律場(chǎng)的年輕律師們，不必被他人的言語(yǔ)或者身邊的環(huán)境左右，了解你自己的性格，制定自己的規(guī)劃，做出自己的選擇。同人法律，與法律人同行！你還有什么迷茫，還有什么想法，歡迎留言與我們分享。